劳动保险案例博客

来源:法易网

事例：某企业根据政策对职工的工资进行调整，并将结果张榜公布。职工马某称其工资调整有误，多次上访要求更改其工资标准。在上访二年后申请了劳动争议仲裁，仲裁机关认为已超过申请仲裁的时效，不予受理。马某又提起民事诉讼。从时效上说，马某的请求能否得到法律的保护？有人认为，马某在其权利受到损害后，一直向有关部门主张权利，符合申诉时效中断和重新计算的情形，不超过法律规定的申诉时效，其权利应当得到法律的保护。
    社会生活和司法实践中，持与上述事例中相同观点的人为数不少。甚至认为，劳动争议当事人上访的行为说明其一直在主张权利，出现了时效中断的法律事实。笔者认为，此观点犯了将申请劳动争议仲裁的时效等同于诉讼时效的错误。因申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效。申请劳动仲裁的时效与诉讼时效的法律关系有相似之处，但区别是明显的。为了弄清这个问题，笔者从以下几个方面进行分析探讨。如有不妥之处，敬请指正：
    一、二者相同的主要法律特征。

    1、二者都是规定关于当事人在法定期间内不行使权利即丧失请求依法保护其权利、并同时承担相应的法律后果的法律制度。且二者的法律后果具有承接性，当事人在法定期间内不行使权利，首先丧失依法请求仲裁保护的权利，继而丧失依法请求审判机关司法保护的权利。最高人民法院法释（2001）4号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”2、二者行使权利的起算时间都是当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日。3、二者都存在在特定情况下中止计算时效的规定。

    二、二者不同的主要法律特征。

    （一）申请劳动争议仲裁的时效与诉讼时效是不同的法律概念。

    1、诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利即丧失请求人民法院依法保护其民事权利的法律制度。《中华人民共和国民法通则》第七章对诉讼时效的基本规定是：当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年；符合本法第136条规定情形的，诉讼时效期间为一年；在诉讼时效期间的最后6个月，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止。从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效期间继续计算。诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。但从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。法律另有规定的从其规定。

    2、申请劳动争议仲裁的时效，是根据劳动法律规范所规定的、劳动合同当事人认为其权利受到损害后，向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请的法定期间；是在法定期间内不行使权利即丧失请求劳动争议仲裁机构依法保护其权利、并同时承担相应的法律后果的法律制度。在《中华人民共和国劳动法》生效前，国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定，当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。在《劳动法》生效前，申请仲裁的时效是自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起的6个月以内。《劳动法》第82条规定，当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。可见，对于《劳动法》生效后申请仲裁的时效，已以法律的形式规定为60日。

    （二）法律根据不同。

    诉讼时效是民事法律关系当事人主张依法保护其民事权利的请求期间，来自民法的基本法。而申请劳动仲裁的时效来自于劳动法律关系方面的法律、法规。在劳动法律关系方面的纠纷，应首先适用劳动法律关系方面的法律、法规。因此，对申请劳动仲裁时效的运用，应以劳动法的相关规定为准。

    （三）适用的范围和对象不一致。

    诉讼时效适用于广泛的民事纠纷的诉讼案件，是民事审判活动中应当考虑的一种期间；根据当事人是否在此期间主张其民事权利的事实，来考察该当事人的民事权利是否在法律保护的时间范围。如果当事人主张其民事权利时超过了法定的诉讼时效期间，则法律不再保护其权利，即当事人丧失胜诉权。申请劳动仲裁的时效的应用范围是劳动法律关系，适用对象是劳动法律关系的当事人；是当事人之间因劳动关系发生争议时，当事人根据相关规定向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间；超过此期间，仲裁机构则不再受理，也 就失去了法律保护的基础。

    （四）二者的性质和期限不同。

    诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间。申请劳动仲裁的时效是向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间，属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。

    在期限上，诉讼时效又有普通时效和特殊时效之分，普通时效为两年。特殊时效方面，符合《中华人民共和国民法通则》第136条规定情形的，诉讼时效为1年。因涉外货物买卖合同争议提起诉讼或仲裁的期限为4年。我国法律所规定的最长诉讼时效为20年。而申请劳动仲裁的时效，在《劳动法》生效前，国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条所规定的期限是6个月；《劳动法》第82条所规定的申请劳动仲裁的时效则是60日。即自《劳动法》生效以后的申请劳动仲裁的时效为60日。因此，申请劳动仲裁的时效与诉讼时效是不同法律性质的两种时效，申请劳动仲裁的时效远比诉讼时效期间要短的多，不能混为一谈。

    （五）二者的中止期限不同。

    时效中止是法律所规定的，在时效进行中，因一定的法定事由而使权利人无法行使请求权，暂时停止计算时效的期间。虽然二者都存在因客观原因而中止的情形，但中止的期限却有不同之处。从《中华人民共和国民法通则》第七章的规定看，诉讼时效的中止存在于在诉讼时效期间的最后6个月内，中止的原因是因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权。从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效期间继续计算。从这些规定中可以得出这样的结论，诉讼时效的中止次数可以是多次的，中止的期间是不能预先确定的。中止时间的长短应当根据具体情况而定。

    申请劳动仲裁时效的中止则与诉讼时效的中止的期限不完全相同。目前申请劳动仲裁的时效是60日，中止只能在这60日内中止；法律也没有限定具体的中止期间。申请劳动仲裁时效的中止原因中，除存在因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的时效中止外，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第89条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解的，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员应当在30日内结束调解，即中止期间最多不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。也就是说，因企业劳动争议调解委员会调解所产生的中止期间最多为30日；此种情况下申请劳动仲裁的时效应当在争议发生之日起的90日以内。

    关于当事人所诉劳动关系中连续性侵害的时效问题，及当事人向有关部门上访能否成为申请劳动仲裁时效中止的原因的问题，根据劳动部办公厅《关于对<中华人民共和国企业劳动争议处理条例>第二十三条如何理解的复函》规定“知道或应当知道其权利被侵害之日，是劳动争议申诉时效的开始”。因此，对这类情况申请仲裁的时效亦应按此规定办理，而不应从连续性侵权行为终结之日或发生过程中计算。向有关部门上访、投诉不属于阻却当事人申请仲裁的客观事由，不能以上访、投诉为由而不申请仲裁裁决，更不能以上访、投诉行为代替申请仲裁的申请行为。由于上访、投诉行为不是当事人不申请仲裁的合乎法律规定的事由，不能归结为时效中止的正当理由，故不能形成申请劳动仲裁时效的中止。当然，不可否认信访部门对争议的解决，在我国社会生活过程中起着重要的作用。有些当事人习惯于按信访或其他渠道解决纠纷，但由于信访部门或其他部门的处理结果往往不具有法律约束力，不具有强制执行的法律效力，使有些当事人在行使保护自己权利的过程中不能直达目的，甚至丧失了法律救济的机会，教训是深刻的。

    （六）是否存在时效的中断是二者最为突出的区别。

    从《中华人民共和国民法通则》的规定看，诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。但从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。这就是民法上的诉讼时效中断法律制度。诉讼时效中断的原因归结起来有两方面，一是当事人主张权利，另一方面是对方当事人同意履行义务。诉讼时效中断的结果是诉讼时效重新计算。而且诉讼时效中断可能不只一次。

    因时效制度是一项法律制度，法律无明文规定则不能推定其存在。纵观我国目前的劳动法律法规，尚无关于申请劳动仲裁时效中断的规定。所以目前尚无申请劳动仲裁时效中断的法律制度，不能拿诉讼时效中断的规定套用于申请劳动仲裁的时效问题。所以，劳动仲裁的申请期限，一般不会象诉讼时效的中止、中断所产生的追溯期间那么长。由于申请劳动仲裁的时效中止只是提出申请时间的顺延，不存在重新计算申请时效的问题，如无不可抗力因素，劳动仲裁的申请期限即使中止，也不可能延续较长时间甚至几年。

    对于当事人不服劳动争议仲裁裁决而提起民事诉讼的期限问题：由于目前我国法律对劳动争议纠纷的处理一般采用先仲裁后诉讼的程序模式，即在当事人在对仲裁裁决不服时，根据《劳动法》第83条的规定，“自收到仲裁裁决书之日起15日内”，可以向人民法院提起民事诉讼；逾期仲裁裁决书则发生法律效力。从某种意义上说，在“收到仲裁裁决书之日起”才发生诉讼时效的问题，而且此诉讼时效在“自收到仲裁裁决书之日起15日内”。逾期提起民事诉讼，则人民法院不予受理。可以说这是目前我国最短的诉讼时效。

    三、劳动关系当事人要依法正确行使权利，有效地保护其正当利益不受损害。

    由于劳动争议事件具有时效性强的特点，发生劳动争议后如不及时处理，会出现事过境迁、取证困难等不利因素，不利于劳动争议仲裁机关及审判机关合法及时的保护当事人的合法利益。因此，我国劳动法对劳动争议纠纷的处理原则是合法、公正、及时。可见及时的重要性。作为法律，对劳动合同当事人的合法权益起着同等保护的作用。劳动合同当事人在建立劳动关系时，要对劳动法律规范进行了解，掌握好用于保护自身合法权益的法律武器，签订条款内容完备的劳动合同书。如发生劳动争议，应当及时按法律规定的渠道和方法去处理纠纷。这样才能是自身的合法权益得到有效的保障。

   江苏盐城的小慧到苏州打工，在工作期间患上了精神分裂症。公司给予了9个月的医疗期待遇后，在双方签订的劳动合同期满时向小慧提出了终止劳动合同。小慧的监护人对此不服，向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委驳回了该请求。小慧随即将公司告上了法庭。4月3日，在苏州市虎丘区人民法院的调解下，双方解决了该纠纷，双方的劳动合同终止，公司则一次性补偿小慧34000元。
    2003年8月，刚刚从技校毕业的小慧在学校的介绍下，来到苏州某公司上班，从事操作工工作，每月工资1600元。双方每年签订一份劳动合同，最后一份劳动合同的期限是至2006年7月20日止。

    2005年10月30日至12月19日，小慧因患精神分裂症在老家盐城医院住院治疗。之后，小慧就再也没有到公司上过班。2006年6月6日，在小慧的劳动合同到期前一个月，公司向小慧发出了终止劳动合同通知书，告知小慧公司与她所签订的劳动合同书的期限为2005年7月21日至2006年7月20日，双方的合同将于2006年7月20日自然终止，并通知小慧于2006年7月到公司办理相关离职手续。

    2006年7月21日，公司再次书面通知小慧，告知其劳动合同自然终止，双方不存在劳动关系，公司已经为她办理完毕相关离职手续。由于小慧没有到公司办理离职手续，公司随即于2006年8月将小慧的相关离职手续材料邮寄给小慧。

    小慧在在收到公司邮寄的材料后，认为公司在其患病期间解除劳动合同，不符合劳动法的有关规定，即向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认双方继续存在劳动关系，公司支付2006年7月20日以后的工资，并为其补缴社会保险费。2007年2月，劳动争议仲裁委员会作出裁决，驳回了小慧的仲裁请求。小慧对此不服，遂上诉至法院。

    公司方面则辩称，小慧从2004年7月到公司工作。2005年10月，因患精神分裂症住院。虽然根据劳动部的规定，小慧的医疗期仅为3个月，但公司已经给予了小慧9个月的医疗期待遇。现双方签订的劳动合同期限已届满，双方之间不存在劳动关系，所以公司就无须为其支付工资及缴纳相关保险费用。请求法院驳回小慧的诉讼请求。

    法庭上，双方为小慧的医疗期究竟应该为几个月展开了激烈的辩论。小慧的辩护律师认为根据特殊疾病的医疗期问题的法律法规规定，小慧在工作期间患上精神分裂症，此情形符合特殊疾病的医疗期规定，到目前为此，小慧尚未有24个月的医疗期。根据劳动部规定，小惠还在医疗期内，公司解除劳动合同是没有法律依据的，因此，双方之间仍然存在着劳动关系。

    而公司方面则认为，根据我国劳动部颁发的[1994]479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。其中第三条第一项明确规定：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。本案中原告在苏州爱普生有限公司工作的年限未满五年，且本人实际参加工作也未满十年，所以适用该条例。同时我国《劳动法》第二十六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位有权解除劳动合同。公司在小慧患病后仍然支付了九个月工资，并缴纳了相关的医疗保险费用，已经超出了三个月的规定。现双方的劳动合同期限已满，公司终止与小慧的劳动关系并非在国家规定的医疗期内，没有违反法律禁止性规定，公司有权解除双方的劳动合同关系。

    经过法院调解，当事人达成上述协议。

工伤职工能不能申请撤销工伤认定

来源：中国劳动保障报 期号： 3887

  为能向法院提起诉讼，以获得高于《工伤保险条例》（以下简称《条例》）补偿标准的赔偿，职工王云最近又以劳动保障部门在其丈夫没有获得自己授权的情况下作出工伤认定为由，申请撤销工伤认定并向企业提出民事赔偿。当地劳动保障部门最终撤销了工伤认定，法院也最终判决企业承担民事赔偿责任。王云的这一举动犹如引爆了一颗重磅炸弹，打破了保险息争以及工伤事故一律按《条例》处理的常规。
    王云这么做的最终原因是因为《条例》不能充分保护自己的合法权益吗？笔者所在的浙江省磐安县，工业经济相对欠发达，所有法人单位的就业人数仅4万余人，相对于一些发达地区，发生的工伤事故不是很多。2006年，磐安县共受理参保职工工伤案件395起,其中致残以上的35起，均按《条例》的规定作了处理。一个让人们思考的问题出现了：这些近一成的致残人员如果由法院按照民事法律判决赔偿，仅一次性伤残（残疾）金一项，等级最低的赔偿可增加两万余元，最高等级的赔偿可增加32万余元。

    现行工伤案件处理方式主要存在两个方面的问题。一是双标准各适用。参加工伤保险的，行政部门依据《条例》的程序和标准办理；未纳入参保范围的，法院依据民事赔偿的程序和标准判决。双标准各适用最终导致出现工伤保险待遇不如民事赔偿高的现象。二是案虽了争未止。由于处理案件所依据的法律法规不同，工伤职工实际得到的救济金额不同，结果案件虽了，参加工伤保险的工伤职工依然到处咨询、上访，打破了保险止争的局面，冲击工伤事故一律按《条例》处理的常规。

    3个原因造成上述问题。一是相关规定竞合。支付工伤待遇基于发生工伤事故，与劳动安全或者劳动保护瑕疵等因素有关，因此，工伤事故在民事法律中被评价为侵权赔偿。这样，工伤保险法律法规与民事法律政策发生竞合。二是待遇项目不同。民事赔偿除了工伤补偿所具有的项目外，还有医疗支出中的营养费；致残的，有康复费、被扶养人生活费以及因丧失劳动能力减少的收入；死亡的，有办理丧事支出的交通费、住宿费、误工费等其他合理费用；遭受精神损失的有精神抚慰金。三是待遇标准悬殊。工伤补偿与民事赔偿除了项目不同外，相同或相近的项目标准也存在较大的差异。

    在国家不断推动劳动保障工作，参加社会保险的人数不断增长的情况下，我们应当关注工伤职工要求撤销工伤认定现象以及由此带来的影响。

    完善保障工伤职工权益的法律途径。在设计保障工伤职工权益途径时，首先要明确工伤保险补偿是受到职业伤害人员的最低保障，进而把握民事赔偿是对工伤补偿的补充。

    在具体办理工伤案件时，应当先按工伤保险补偿，工伤保险不足的差额可以向用人单位提起侵权之诉。其理由：一是工伤保险属于社会保障范畴，工伤保险待遇补偿在职业伤害事故救济中处在最低保障的地位。二是实行民事救济补充，让受到职业伤害的人员实际获得的救济金额不低于民事侵权赔偿数额。但必须明确，民事赔偿实行过错原则，必须通过司法程序解决，与企业的经营状况、双方过错责任相联系，虽然赔偿金额大，但耗费人力物力精力多、周期长、风险高。在工伤保险还未达到按用人单位过错责任应承担民事赔偿的情况下，以工伤保险替代侵权赔偿，将风险损失或风险责任转嫁到劳动者或其家属身上，对劳动者是不公平的，只有实现以民事救济为补充才能真正达到公平公正的社会效果。三是重复获得伤残与残疾、工亡与死亡补（赔）偿金，符合立法目的。对因生产安全事故受到损害的从业人员和职业病人，《安全生产法》和《职业病防治法》规定了工伤职工享有两个独立请求权。尽管加重了用人单位一时的经济负担，但可以促进用人单位改善劳动保护条件加强工伤预防，最终减少事故发生，实现人权保障。何况两个请求权并不意味着可以获得双倍的医疗费用、生活补助费用。

    尽管民事赔偿实行有过错原则，但如果所有工伤职工均像王云一样申请撤销工伤认定，转为民事赔偿，其对工伤保险的冲击和影响决非一般。工伤职工个人因工伤保险赔偿少就可以申请撤销工伤认定吗？这确实是一个值得探讨的问题。
 

转发省劳动和社会保障厅关于解决已领取一次性养老保险待遇人员养老保障问题的通知

茂劳社[2007]135号

    各县（市、区）劳动和社会保障局（劳动局）、市社会保险基金管理局、市区各参保单位：

 现将省劳动和社会保障厅《关于解决已领取一次养老保险待遇人员养老保障问题的通知》（粤劳社发[2007]7号）转发给你们，经市人民政府同意，并结合我市实际情况提出如下处理意见，请一并贯彻执行。

 原已在我市参加基本养老保险、2006年6月30日前达到国家法定退休年龄，但缴费年限（含视同缴费年限）未达到按月领取养老金条件的本省户籍参保人，已经领取一次性养老保险待遇的，可以向原参保的社会保险经办机构全额退还已领取一次性养老保险待遇后，选择继续缴费，直至符合按月领取基本养老金条件。申请一次性继续缴费的办理时限为本通知下发之日起至2008年9月30日止，逾期则不再补办。

           茂名市劳动和社会保障局

                                二00七年十月十二日