劳动保险案例博客

　　[案例]　　范某，在一家国有企业当了5年车工，2001年年底辞职。后与某纺织机械修理公司签订了劳动合同，合同期限为三年，其中试用期三个月(自2月12日起至5月11日止)。5月12日，即范某试用期满后的第一天，公司通知范某进行考核。5月13日，公司做出结论:范某在考核中加工的零件精度不合格，技术水平不够中级。5月14日，公司决定:由于范某不具备中级车工的技术水平，不符合公司录用条件，根据劳动法第二十五条"劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同"的规定，解除与范某的劳动合同。范某对此不服，认为公司如果以不符合录用条件为由解除其劳动合同，应在试用期内(即5月11日前)做出决定，现在(5月14日)已经过了试用期，公司无权以"在试用期间被证明不符合录用条件"为由解除其劳动合同。
　　随后，范某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经开庭审理认为，被申诉人某公司在试用期过后，以"职工在试用期间被证明不符合录用条件"为由解除劳动合同违法，根据国家有关规定，支持范某的申诉请求，做出"撤销被申诉人违法决定"的裁决。
　　[评析]　　劳动合同的试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察朔，一般适用于初次就业或再次就业的职工。劳动法第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期。第二十五条第(一)项规定，试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同。这项规定实质上包含了两个条件:一为实质条件，即劳动者不符合用人单位的录用条件;二为期限条件，即以用人单位与劳动者约定的试用期为限。在试用期间，经证明劳动者不符合录用条件的，用人单位就可以随时解除劳动合同，且不需支付经济补偿金。若超过了试用期，除劳动法第二十五条第(二)、(三)、(四)项规定的情形外，用人单位须具备一定条件、按一定程序才能单方面解除劳动合同。并按规定给予经济补偿金。
　　在本案中，公司与范某约定的试用期为2月12日至5月11日。某公司是在试用期满后的第一天对范某进行的考核，考核结果是在试用期满后的第二天得出的，而解除劳动合同的决定是在试用期满后的第三天做出的。某公司通过考核证明范某不符合录用条件的活动和做出的结论，均不在试用期间，而是在试用期届满之后。因此，用人单位解除劳动合同的行为不符合劳动法的规定，不能发生解除劳动合同的效力。
　　为保证用人单位的用人自主权和劳动关系的真实有效性，劳动法第二十五条第(一)项赋予用人单位单方解除劳动合同的权利。从法律性质的角度分析，这项权利属于形成权，即因一方当事人的单方意思表示即可以便既存的法律关系变动或者消灭的权利。形成权的一个显著特征是权利的期限性，即形成权必须在规定的期限内行使，超过了该朔限，则形成权消灭，可变更、消灭的法律关系便转化为完全有效的法律关系。形成权的期限性，是出于对权利人和相对人双方利益平衡的考虑。如果权利人长期不行使权利，不主张合同解除，或者在合同生效很长时间后再提出解除，都会便合同的效力长期处于不稳定状态，不利于特定社会关系的稳定，对权利相对人也不公平。这种权利的特征不仅在劳动法第二十五条第(一)项的规定中得以体现，而且劳动保障行政部门有关政策文件中也有具体规定。1995年原劳动部办公厅《对(关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示，的复函川劳办发[1995]16号)规定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。